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La santé mentale s’impose comme un pilier incontournable de la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail). Elle influence directement l’engagement, la performance, la fidélisation et même la marque employeur. Pourtant, dans de nombreuses entreprises, elle reste un angle mort des politiques RH, souvent reléguée derrière les actions plus visibles comme l’ergonomie, le télétravail ou la prévention des risques physiques.
Or les chiffres sont sans appel : selon le baromètre Qualisocial x Ipsos 2025, 64 % des salariés bénéficiant d’une bonne QVCT déclarent une meilleure santé mentale, et 45 % se montrent plus engagés au travail. À l’inverse, les organisations qui ignorent cet enjeu subissent une hausse de l’absentéisme, du turnover et une baisse de motivation.
Alors, comment intégrer durablement la santé mentale dans votre stratégie QVCT ? Quels bénéfices pouvez-vous en attendre, et quelles actions concrètes mettre en place dès maintenant ?
Découvrez dans cet article, 5 leviers concrets pour passer à l’action et créer un environnement de travail à la fois plus sain et plus performant.
1. Évaluer l’état de la santé mentale en entreprise
Avant d’agir, il est essentiel de comprendre la situation actuelle au sein de votre organisation. Un diagnostic précis vous permettra d’identifier les besoins, les obstacles et les leviers d’amélioration afin de construire une stratégie adaptée.
Mesurer les besoins réels
Pour obtenir une vision claire de la perception de la santé mentale dans votre entreprise, appuyez-vous sur des outils concrets :
- Des questionnaires anonymes pour recueillir le ressenti des collaborateurs et ajuster les actions aux besoins réels.
- Des échanges avec les managers pour comprendre leurs difficultés et leurs attentes en matière d’accompagnement.
- Une analyse des absences pour détecter d’éventuels signaux d’alerte liés à la santé mentale (fréquence, durée, motifs).
Pour approfondir votre démarche, analysez les arrêts de travail en tenant compte de leur fréquence et de leur durée, en les croisant avec des catégories telles que l'âge, le sexe, le poste occupé ou le service concerné.
Dans ma précédente expérience, nous avions fait l’analyse des arrêts de travail en prenant en compte : le sexe, l’âge, la situation familiale, le nombre d’enfants de l’ensemble de nos salariés. Les résultats nous ont montrés que les populations les plus touchées par des arrêts maladie étaient les salariés femmes élevant seules leurs enfants et les salariés de plus de 55 ans.Cela nous a notamment permis de mettre en place un plan d’action adapté. Séverine Hassler, CEO de Gamino.
Ne négligez pas cette étape ! Plus cette analyse sera détaillée, plus vos initiatives auront un impact durable sur la santé mentale en entreprise.
Impliquer les parties prenantes dès le départ
Pour garantir l’adhésion et l’impact de votre démarche, impliquez les acteurs clés dès cette première étape :
- Les équipes RH et les services de santé au travail, pour leur expertise en prévention et accompagnement.
- Les managers qui occupent une place centrale dans la détection des signaux faibles et le soutien des équipes.
- Les membres du CSE et la direction, afin d’assurer une cohérence stratégique et un engagement sur le long terme.
Vous pouvez aussi solliciter un cabinet externe pour bénéficier d’un regard neutre et structuré sur la situation.
Pour vous aider à structurer ce diagnostic et ne rien oublier, vous pouvez vous appuyer sur notre checklist RH gratuite : les 5 étapes pour initier une démarche santé mentale en entreprise.
2 - Sensibiliser les managers et les collaborateurs pour briser les tabous
La santé mentale reste un sujet sensible en entreprise. De nombreux collaborateurs hésitent à en parler par peur du jugement, du regard des autres ou de potentielles répercussions sur leur évolution professionnelle.
Pourtant, lever ces tabous est essentiel pour instaurer un climat de travail plus sain et bienveillant.
Lors de notre dernier webinar dédié à la santé mentale en entreprise, Séverine Hassler, CEO de Gamino, a partagé une situation marquante :
"Ce qui est frappant, c’est que Carole était entourée de collègues bienveillants et d’un management à l’écoute. Pourtant, elle n’a pas osé parler de ses troubles psychiques. Cela montre à quel point le sujet reste difficile à aborder, même dans des environnements perçus comme ouverts."
Carole Sens, Référente handicap et formatrice spécialisée en santé mentale, ajoutait d’ailleurs :
"Je minimisais la situation, je me disais que ça allait. Je n’en avais pas conscience alors même que j’étais en charge du handicap."
Même si le sujet fait peur, parlons-en. Il faut lever les tabous pour que les personnes concernées se sentent légitimes d’en parler sans honte, sans crainte.
Même dans une entreprise bienveillante, le manque de sensibilisation et d’actions concrètes freine encore la parole. Il est donc indispensable de sensibiliser managers et salariés à ces enjeux.
Former les managers à détecter et accompagner les situations de détresse
Les managers jouent un rôle clé dans la prévention et l’accompagnement des collaborateurs en souffrance psychique. Pourtant, seuls 25 % d’entre eux se sentent suffisamment formés pour gérer ces situations (Observatoire de la QVCT, 2023).
Il est donc essentiel de leur fournir des outils et des repères concrets afin qu’ils puissent identifier les signaux faibles et agir avec bienveillance.
Pour cela vous pouvez :
- Former les managers lors d’ateliers dédiés, en abordant des cas concrets et des mises en situation pour les aider à repérer et gérer les signaux d’alerte
- Créer et diffuser des supports à destination des managers (livret, flyer, newsletter, guide etc…) avec des informations telles que :
- Comment identifier les signaux faibles ?
- Comment réagir face à un collaborateur en difficulté ?
- Quels relais internes/externes ?
- Intégrer la santé mentale dans les réunions managériales, afin d’en faire un sujet récurrent et non tabou.
Sensibiliser et responsabiliser les collaborateurs
Les salariés doivent aussi être en mesure d’identifier leurs propres signaux d’alerte et de soutenir leurs collègues.
Pour cela, vous pouvez :
- Planifier des sensibilisations internes (ex : conférence, parcours de sensibilisation comme Gamino, témoignage, webinar, campagne interne ou atelier)
- Mettre en place des espaces d’échanges anonymes (boîte à idées, hotline, groupes de parole).
- Faciliter l’accès aux contacts essentiels (ex : Référent Handicap, Services de prévention et de santé au travail, cellule d’écoute externe, équipe RH...)
- Encourager des ambassadeurs internes à partager leur expérience et soutenir leurs collègues.
Pour mobiliser un maximum de collaborateurs lors de vos actions de sensibilisation, pensez à communiquer en amont et à varier les formats ainsi que les canaux.
3. Adapter l’organisation du travail pour favoriser le bien-être mental
Votre organisation du travail influence directement la santé mentale de vos collaborateurs. Une charge de travail excessive, un manque de flexibilité ou des sollicitations constantes augmentent le stress et le désengagement. Vous pouvez anticiper ces risques.
- Optimiser la charge de travail pour identifier les situations éventuelles de surcharge, rééquilibrer entre les membres de l’équipe, aider à la priorisation et encourager la délégation.
- Proposer, dans la mesure du possible, des horaires de travail flexibles pour permettre aux collaborateurs de mieux gérer leurs obligations personnelles, des situations de handicap...
- Accompagner les collaborateurs dans leur gestion du stress : espaces de détente au bureau, salle de sport ou abonnement, groupes de parole, cours de yoga, massages, exercices de respiration & relaxation, ateliers de gestion du stress...
- Proposer des activités de team building pour renforcer la cohésion d’équipe et prévenir les conflits.
Prenons l’exemple de la MAIF, souvent citée pour la qualité de vie qu’elle offre à ses équipes. Elle a mis en place plusieurs leviers simples mais puissants : des plages horaires plus souples, des moments dédiés à la déconnexion, et l’accès à des activités physiques sur le temps de travail. Ces initiatives ont permis de renforcer la concentration, réduire la fatigue mentale et nourrir un vrai sentiment de reconnaissance chez les collaborateurs (source : Vorecol).
Ce que montre cet exemple, c’est qu’en adaptant l’organisation du travail à la réalité des équipes, on agit directement sur leur bien-être mental et donc sur leur engagement au quotidien.
4. Mettre en place un dispositif de soutien clair et accessible
Beaucoup de vos collaborateurs n’osent pas utiliser les dispositifs d’accompagnement psychologique, pensant ne pas en avoir besoin, par manque d’information ou par peur du regard des autres. Pourtant, en structurant un programme de soutien claire et accessible, vous pouvez réellement améliorer leur bien-être et leur engagement.
Faites du Référent Handicap un point de contact clé sur la santé mentale.Mettez en place un service d’écoute et de soutien psychologique, animé par des professionnels qualifiés. En facilitant l’accès à ces contacts, vous permettez à vos équipes de s’exprimer librement et de bénéficier d’un accompagnement adapté.
Proposez également des outils d’auto-évaluation anonymes pour aider vos collaborateurs à mieux comprendre leurs besoins et à solliciter un soutien en toute discrétion.
Certaines entreprises qui intègrent ces dispositifs dès l’onboarding constatent une hausse de 40 % de leur utilisation en un an (Empreinte Humaine, 2023), preuve que la visibilité et la communication jouent un rôle clé.
5. Suivre et ajuster votre stratégie QVCT en continu
Maintenant que vous avez défini, ou peut-être déjà déployé votre stratégie autour de la santé mentale, ne vous arrêtez pas là. Sans évaluation régulière, vos efforts risquent de perdre en impact ou de ne plus correspondre aux besoins réels de vos équipes.
Prenez le temps, tous les 6 à 12 mois, d’analyser les retours terrain et les indicateurs de performance. Ce retour en arrière vous aidera à repérer ce qu’il faut ajuster pour rendre vos actions encore plus efficaces.
Parmi les indicateurs clés à suivre, vous pouvez observer :
- Le taux d’absentéisme et de turnover, révélateur du bien-être global des collaborateurs.
- Le taux de participation aux actions de sensibilisation, qui reflète l’intérêt et l’engagement autour du sujet.
- Les retours anonymes des collaborateurs, essentiels pour recueillir des ressentis qualitatifs et affiner vos actions.
Les entreprises qui intègrent ce pilotage dans leur stratégie QVCT observent une amélioration continue de l’engagement et une baisse des signaux de stress au travail. En gardant le cap avec des données fiables, vous transformez vos actions en un véritable levier de bien-être et de performance.
